在《反思軟件開發：人為因素（上）》中，我簡單闡述了個人的侷限性以及組織該有的意識形態中的主要方面。正所謂「思想決定行為」，組織在運作時成員的實際行為受那篇文章所述意識形態影響。

溝通協作

既然要一起做「大事」，既然要合作，就避免不了分工協作和溝通交流。這部分基本是個人修養，組織中每個人的修養都提升一點點，綜合起來的疊加效果是不容小覷的。

下面以軟件生產為例來聊聊我的相關觀點——

在之前寫的《反思軟件開發：軟件生產》中有提到軟件生產中會有的一些分工，我們每個人都會承擔其中的一個或多個。

身處其位，要先搞清楚職責邊界和所需資質，達到相關資質指標並在邊界內盡職盡責，能夠給出自己所處環節體現專業性的解決方案或建議。

不是光做好自己這一攤子事兒就可以了，還需要熟悉上下游環節甚至是整條鏈路的相關內容，這樣有助於大家勁兒往一處使，對齊並共享背景知識/上下文，減少溝通交流中的摩擦，把握事情走向，讓自己做出更接地氣更能解決問題的決策。

把與自己溝通交流的對象當人看，要有最起碼的尊重。每個人都有自己的立場和情緒，立場可以表達，但情緒要剋制，以解決問題為導向，理性地交流、討論。

當立場有衝突時，先不要急着認為對方愚蠢且無知，不妨試着把自己看成如此，以「降低身段」替代「搶佔高位」，儘可能地瞭解對方立場的形成原因，嘗試去理解，向着符合共同利益或組織利益的方向促進共識。

雖不能把別人當白痴，但可以當作小白來看待，尤其是跨工種交流時——對自己來説理所當然的事情，在他人看來很可能是陌生的，不明所以的。交流時儘量用通俗易懂的語言和符合直覺的符號——遵循慣例和最佳實踐，避免生造概念，新瓶裝舊酒。

就拿編程來説，有的人犯懶或者炫技，就會寫出一些讓人摸不着頭腦的代碼——

編程語言是程序員之間交流的另一種語言，關鍵字就是語言中的特定動詞，變量/常量是名詞或形容詞，函數調用就是一句話，整個文件就是一篇文章。

合格的代碼就是正常人的語文水平，看的過程不需要太多思考，靠直覺就懂其中含義。優雅的代碼就是文筆優美的文章，不僅容易看懂，還舒服，並且能學到些什麼。差的代碼就像語文沒學好或者精神錯亂的人寫出的，很容易讓人摸不着頭腦。

無論是寫代碼還是寫文章，需考慮下讀者的閲讀體驗。

歐雷的想法

綜上所述，影響溝通協作流暢度的主要有兩點，一個是思想態度，另一個就是信息差。關於後者，在《現實世界中的交流》中有更為深入的探討。

管理手段

雖然要「以人為本」，雖然要尊重個人的意志與需求，但放任自流組織遲早完蛋——任何事物都會朝着混亂的方向去發展，放到有自我意識的人身上，這種現象只會加劇；自然界中有自己保持秩序的規律，人類組織中需靠管理去維護秩序。

我認為，「管理」是為了系統正常運轉、熵減而進行資源調控，在「組織」這個語境中主要就是對人調控，這裏的「人」既是普通員工又是管理者。因此，一個組織中不僅有上對下的管理，又會有下對上的投訴。

管理者手裏的權力代表責任，權力越大責任也就越大。權力是把雙刃劍，雖説可以隨時斬向下級，但不到萬不得已最好不用，否則容易反向傷到自己。鑑於此，一般情況下管理者會利用各種指標工具去控制下級以滿足自己的利益。

上面的表達方式看似在貶，實則是個中立的表述，具體如何需看管理者使用指標工具的實際意圖和度。做事要看成果，但也得看方法；要有套路，更得有良知。那些只抓績效、指標的管理者不是合格的管理者，身在其位，不具其德。

最理想的管理，應該能夠激發出下級的熱情，喚起風雨同舟的使命感、成就感，讓他們覺得工作不只是維持生存、生活的手段，同時也是自我實現的方式，最終達到自驅動、自組織、自管理的效果；最理想的組織形態，是基於共同願景的去中心化或弱中心化組織。

利益之爭

法學中有「應然」與「實然」，即「應該的、理想中的樣子」與「實際的、現實中的樣子」——在上文和上篇文章中所闡述的內容都算是「應然」，這就來大致説説「實然」是什麼。

人是自私的，做事會優先滿足自己的利益，這裏面有由基因遺傳來的為了生存的動物本能成分，由人所構成的組織亦是如此。

然而，組織架構就是人為地、公開地劃分出多個利益集團，就像人員分工難以分出十分明確的職責邊界一樣，部門、小組之間也會出現職責內容重疊的部分，從而引起利益衝突。

「坦率」是個難能可貴的品質，一個人很難做到真正的純粹，他揹負的越多越難純粹，為了私人或所揹負的利益費盡心機尋找藉口，初心、真理什麼的都靠邊兒站！

就拿技術選型這種事來説，什麼「從部門乃至公司的技術長遠發展角度着想」、「為了提高程序性能與提升團隊效率和成員水平」的都是政治正確的掩護，實際重點考慮的是滿足自己的利益，只要選的東西不是破綻百出，就能想到千百種理由讓它落實——兩個旗鼓相當的相反觀點的持有者，沒什麼方法能夠説服對方，除非一方用權勢去壓制另一方。

實際情況就是，無論是個人與個人之間，個人與組織之間，還是組織與組織之間，通常優先考慮的是己方利益而非共同利益或（更高層面的）組織利益，相互之間產生摩擦，降低整體運轉效率，熵增。

總結

提效的核心是組織自上而下遵照「以人為本」和「合作共贏」的思想去行動，形成相應的組織文化，單從方法論、工具層面去提效只是隔靴搔癢，治標不治本，很容易遇到瓶頸。

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