在團隊中處理不便討論的敏感話題可能會令人不適，但如果無視問題，它們會不知不覺地積聚起來，影響士氣。本文介紹瞭如何識別這些問題，例如：會議上迅速形成的表面一致、缺乏有效的討論、或是成員參與不均；並提出了一些方法，幫助揭示團隊成員未表達的想法和情感，從而提升團隊的工作效率。

對一個前景看好的新產品的質量問題諱莫如深；兩位團隊成員之間明顯不和被忽視；團隊的公開價值觀與實際行為之間的脱節從未明説。

儘管大家都在努力創建一個心理安全的工作環境，但團隊中依舊存在許多難以開口討論的話題：這些話題有些隱晦，或者討論起來頗具挑戰。這些話題之所以不被討論，一方面是因為可以避免短期內的不適和衝突；另一方面，有一個認知差距：領導者高估了團隊成員的開放程度。領導者往往比團隊成員有更高的心理安全感，並且常常由於錯誤共識效應，錯誤地認為其他人與自己有相同的看法和經歷。

隨着團隊地理上越來越分散以及線上溝通增多，感知到團隊間的不適或提出敏感話題變得更加困難。但是，忽略這些難以啓齒的話題會導致工作關係緊張和無效會議。長此以往，這些問題還會阻礙團隊解決問題、學習並提高表現，每年可能造成數百萬美元的損失。

有必要在這些問題變得更嚴重、影響團隊士氣和表現之前，揭開團隊中的敏感話題。下面是一些建議。

承認團隊中存在不願面對的問題

團隊中存在許多難以啓齒的問題有一些典型跡象，如會議迅速形成表面共識、缺乏有效的辯論或參與不均等。其他表現還包括團隊衝突、間接溝通、以及員工不積極參與。

不過，就算沒有觀察到這些跡象，也可以大膽假設你的團隊中有未表達的想法和情感。如果能直接解決這些問題，有助於團隊更高效地運轉。研究顯示，超過 85% 的員工選擇不向上司反映重要問題。

員工可能出於多種原因選擇沉默：害怕遭受報復、認為問題根深蒂固而感到無力、團體思維以及人們天生希望被他人喜歡和接受的慾望。團隊成員可能還會對自己的擔憂的合理性持懷疑態度，或不確定何時以及如何提出問題。

你的責任是來解決這些問題 - 否則，你也成了問題的一部分了。

直視你的恐懼

對於表達未言之事或深入探討你認為敏感或有爭議的問題感到擔心是很自然的。你可能害怕這樣做會引發一連串複雜問題，或是暴露一個無解的難題，讓自己成為被指責的對象，或者消耗團隊的精力。

然而，由於損失厭惡，你可能過分強調提出這些難題的風險，而低估了不採取行動的後果。這些未討論的問題會是阻礙團隊凝聚力、士氣和表現的主要障礙。

面對難以啓齒的問題需要勇氣去面對不愉快的現實，並展開不那麼容易的對話。雖然開始這些對話很困難，但一旦坦誠面對問題，能給團隊帶來一種集體的釋然。一旦障礙被公開討論，團隊往往能夠團結一致，共同尋找解決方案。

關注並調整應對挑戰的方式

由於你在團隊中的權力，成員們會不斷觀察你的一舉一動、言語和肢體語言，從而判斷他們應該如何行為。如果他們擔心你會對壞消息作出消極或激進的反應，這會阻礙你討論敏感話題。

因此，要注意並調整你對挑戰或壞消息的反應。負面事件在影響人類行為方面通常比正面事件更強烈。所以，就像創造心理安全的環境一樣，需要儘量減少（最好完全消除）你的發言可能帶來的負面後果，並增加正面激勵。

當有人對你的想法提出挑戰或給予嚴厲反饋時，避免本能地辯護或證明你的立場，而應展現出開放和好奇的態度，比如説「麻煩詳細説説」或「能展開講講嗎」，並真誠地感謝那些公開或私下發言的團隊成員。即使不採納他們的建議，也應明確表示對他們貢獻的讚賞。

如果你不確定團隊成員如何看待你，或者你發現調整對壞消息或壓力的反應有點困難，可以尋求專業人士的幫助。

明確你的意圖並正視現實

不要讓你的團隊進行無謂的猜測：明確你為何希望揭露團隊中未表達的問題，並解釋他們的參與為何至關重要。例如，可以説「我想加強團隊間的溝通，解決阻礙團隊發展的問題。這是個挑戰，但我相信我們可以一起攻克。光我一個人做不到，也需要你們的聲音和見解」。

有時，團隊提出的問題可能超出你的控制，例如上層領導強制變更了戰略方向。因此需要明確地説明，討論敏感問題並不總能帶來改變。員工有時會錯誤地認為被聽到就意味着被重視，因此主動消除這種誤解非常重要。

也可以使用其他方法來證明你是認真對待透明度和開放溝通的。例如，許多公司會進行員工調查和離職面談，這有助於揭示團隊中未被注意的挑戰。但是，這些信息往往未被充分利用。相反，應該在儘可能的大範圍分享和討論這些內容。

優化 one-one 的方式

研究顯示，當會議主要內容是員工最關心的話題時，one-one 的效果最好。定期與你的直系下屬開個會，這種最佳實踐有助於提升個人和團隊的效率，並建立必要的信任與心理安全感，使團隊成員能更自由地與你溝通。

另外，可以有計劃地每月或每兩月安排一次 one-one，並直接詢問他們作為團隊成員的經歷和感受。僅靠開放的態度和環境不足以鼓勵團隊成員開口，你得主動提出問題。例如，可以問：

• 我們團隊中我可能忽略了哪些問題？
• 有沒有我可能不瞭解，但我應該知道的事兒？
• 你認為有什麼可以改善團隊氛圍的嗎？
• 我怎樣能更好地幫助你？

確保提前向你的下屬明確會議目的，並分享你將要提問的問題，讓他們有時間事先思考。

特別注意定期詢問新加入的團隊成員或經常與你團隊打交道的外部顧問等第三方，他們對團隊的觀察。你和你的團隊作為局內人，可能難以察覺哪些未明説的規範阻礙了一些關鍵對話。然而，新團隊成員和外部人員通常能夠辨識出那些被繞過或被掩蓋的團隊問題和模式。

定期深入團隊內部

團隊會議和團建通常集中於工作本身，而非團隊如何運作。但為了討論並預防那些潛在的敏感問題，你還需要專門花時間來關注團隊的內部動態。

可以從直接但公正地指出阻礙團隊發展的問題開始對話，例如「我們一直説希望團隊能進行有建設性的辯論，但我覺得並未聽到每個人的聲音」或「我感到了開會時候的緊張氣氛，我們好像在迴避某些話題」。明確你的意圖，表明你想深入瞭解並與團隊共同解決問題，可以類似「我想更深入地理解。大家有什麼想法？」

隨着團隊建立了信任，你可以直接提出「我們團隊要成功，面臨最大的障礙是什麼？」或「有哪些沒討論過但可以幫助我們團隊成長的話題？」這樣的問題。為了提高開放性和參與度，可以將團隊分成小組討論這些問題，然後彙報給整個團隊。

如果這些做法的迴應是沉默，你可以暫時離開會議室試試，就像我曾經的一位客户，他的團隊當時表現的很遲疑。你可以説「我覺得我們還可以探討得更深。我會暫時離開，回來時希望聽到你們的想法」。

一旦揭示了團隊中的一個或多個問題，明確哪些是團隊可以控制的，哪些不是，並在制定後續行動時保持合作和透明。

雖然討論這些敏感的話題會讓人不舒服，但這是一個必須持續進行的事情，否則這些問題會在不知不覺中累積，阻礙團隊的發展。你可能無法解決所有問題，但通過指出問題，可以減少它們的影響力，甚至可以解決其中一些。

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